SPIE Global Services Energy

Publication des index d'égalité professionnelle

Depuis 2019, les entreprises sont invitées à mesurer leur performance en matière d'égalité professionnelle et à publier le résultat de leur "index égalité Femmes Hommes" sur leur site internet. Cet index, exprimé par une note sur 100 avec un minimum admissible fixé par le gouvernement de 75 points, est composé pour les entreprises de moins de 250 salariés de quatre indicateurs traitant :

Indicateur 1. Des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (évalué sur 40 points)
Indicateur 2. Des proportions de femmes et d'hommes augmentés (évalué sur 35 points)
Indicateur 3. Du pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (évalué sur 15 points)
Indicateur 4. Du nombre de femmes et d'hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société (évalué sur 10 points)

Indicateur 1 :

La méthodologie par catégorie CSP ne se révèle pas pertinente pour l’entité SPIE OGS SAS car le panel femmes/hommes est trop limité et le comparatif qui en découle ne permet pas d’évaluer précisément les potentiels écarts poste par poste.

SPIE OGS SAS a donc développé une méthodologie connexe, par cotation de poste, permettant d’assurer qu’à niveau de poste équivalent, les postes sont rémunérés de façon homogène. Les éventuels écarts identifiés sont comblés par les mesures d’augmentation salariale annuelle, lors des promotions pour changement de poste ou, exceptionnellement, par des mesures correctives ciblées.

Indicateur 4 :

Les écarts de rémunération observés, ainsi que la mixité au sein des 10 plus hautes rémunérations, sont la conséquence d’un déséquilibre homme / femmes aux postes à hautes responsabilités au sein de l’entreprise. L’objectif minimum de 85 points sera atteint lorsque une femme supplémentaire rentrera dans la catégorie 4. Pour ce faire, plusieurs actions ont été mises en place.

Recrutement :

• présentation systématique et obligatoire de CV de femmes lors des recrutements externes. Si aucun CV de femme n’est présenté, une justification systématique devra être fournie.
• présentation systématique des profils internes féminins lors des promotions : les positions sans femmes dans la short list resteront vacantes, quitte à présenter des recrutements externes.

Développement : minimum 20 % de femmes inscrites aux programmes de formation internes.

Sensibilisation :

• au moins une action de formation / sensibilisation par an liée à la notion de plafond de verre.
• mise en place d’un programme de mentoring concentré sur les femmes identifiées comme « Potentiel » lors de la revue des Talents

Pour l'exercice qui concerne l'année 2023, SPIE Global Services Energy et SPIE Turbomachinery (filiale de SPIE Global Services Energy) ont obtenu les scores suivants :

• SPIE Global Services Energy : 80
• SPIE Turbomachinery : Non calculable